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互联网大厂裁员录音事件:公关危机后面的管理基本功

近日微博知名博主“王落北”爆料“某二次元大厂”总监开裁员动员会的46分钟录音,录音中提到的诸如“制定一个他完不成的PIP(绩效改进计划)目标,考核不过就直接离职”等言论令人震惊。

 

这段讲话据称发生在今年2月的绩效管理会上,而爆料的5月27日正是疫情中各地企业裁员令人严重不安的时候,精准踩中舆论的“高唤醒情绪”,引发热议十分正常。

 

 

有公关同行称:新媒体时代没有什么沟通的对内对外。风险随时随处会发生。所以“一定要管好高管的嘴”。

 

高管说话是公关的最大纠结,常常陷于“不讲缺少正面声量,讲错让公关陷入灾难”的困境。

 

对录音爆料事件,涉事企业还没有正式回应。从公关的角度看,似乎没有必要正面回应,很难回应,承认有高管讲了此话?辩解说他不是这个意思?

 

5月20日,另一个相关事件中,该二次元大厂针对媒体报道“大规模裁员”做了公开回应,称“传闻不实,近期有部分业务调整,因此伴随人员调整,没有大规模裁员。”

 

这种正式官方回应,是针对一个热点议题的有效处理方法。 

 

围绕同样议题的舆情,应尽量避免对每个次级事件一一回应。 

 

你当然可以说,高管关于绩效的言论跟大规模裁员传说不是同一个议题,应该分别回应。

 

的确有些议题界限不清晰,在不清晰但相关时,建议不回应,或者采取其他方式回应,比如员工内部信,内部处理结果。这些内部传播极有可能漏出,有些企业甚至故意让此类文件漏出,以此表明公司立场。

 

对这样的“内部事件”,内部还会有其他看法。 

 

HR的角度是,关于裁员、绩效这种敏感问题,必须掌握沟通方法,讨论这么重要的话题,如此“政治不正确”,HRBP在场一定会阻止或引导。

 

法务部会觉得,裁员到了一定规模,高管要认真学习劳动法,了解其他企业如何打输官司的教训,吸取前车之鉴。

 

财务部可能说,裁员是为了降低成本,因为沟通不当引起的仲裁、官司费用怎么能减少或杜绝。

以上都是技术层面,真正重要的是价值观和管理体系,尤其是企业到一定规模之上的管理基本功。 

 

价值观说多了像空话,谁不懂价值观呢,谁不认为人才是生产力、人才是资本、人才是企业最宝贵的资产?

 

不是说价值观正就不裁员,裁员和被裁对企业和员工都难以避免。

 

重要的是管理。越是高速增长,越应重视管理。

 

管理不一定是德鲁克、拉姆·查兰、杰克·韦尔奇、任正非,管理是无数细节组成的企业对环境的有序反应。管理是理念,更是自觉的行动。

 

很多创业者花时间精力读商学院,但是如何让整个管理团队都自觉将理念贯彻到行动中,靠理念还不够。

 

如同足球教练,靠自己的理念和经验培养球队,但赢球靠队员对理念下意识的反应,还有在自动反应之上的创造性呈现。

 

创新要打破认知屏障;管理是保证基本动作准确的、下意识的完成。

 

企业应做好梯队建设,每一个层级管理者要达到怎样的能力,如何锻造能力,包括保证每一个总监都做好绩效和裁员沟通这样的基本动作,企业还需要更有效的理念传递、能力测评、培训提升、效果跟踪这样的体系。


互联网公司其实已经开始解决快速成长中的管理挑战。 美团创始人王兴在2019年明确指出,未来十年,美团要通过领导梯队建设让新一批各层级领导者成长,这是美团未来竞争力的重要来源。 


对教练来说,可能有人踢乌龙球,但是每个球员在自己的位置上做正确的动作,是球队必备的能力。


CEO要让每个层级、每个岗位的经理做出正确的判断和动作。 

 

有时候,成熟的体系自有其道理,创造的同时也需要借鉴。

 

我的GE前同事冯晓晋创立的“领导梯队学院(中国)”,将GE公司和其他全球企业的领导梯队体系带到中国,他和3位世界500强HRVP合作,为企业提供包括“人才第一性原理”、“一次转型、三个要素、五项行为”等成熟模型,通过“场景化教学、战训结合、成果量化交付”方式提升企业的领导梯队能力。

 

 


 




成功实践了领导梯队理念的国际知名企业包括:IBM、惠普、博世、德意志银行、ICI、强生、施耐德、戴比尔斯、诺华、美洲银行、花旗银行等。


而领导梯队落地中国以来,为海信、安踏、锐捷科技、海科集团、诺辉健康、良品铺子、和黄医药、招银云创、华大基因等知名企业提供了领导力体系建设支持。

 

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